В украинской системе нечего исправлять, - там все надо менять.

Евгений Чичваркин

Пользовательского поиска
Перекресток цивилизаций
Другие диалоги:

Глядя в будущее: от бюрократии к холократии

Версия для печати
Энрике Дэнс
9 апр 2015 года

Представьте себе организацию, без менеджеров и структур власти, где работники не имеют визитных карточек с названиями должностей, потому что их просто нет. Или компанию, где рабочая сила самоорганизуется в небольшие группы, в рамках которых они принимают различные роли, и действуют в совершенно прозрачной среде.

«Zappos», компания, основанная бизнес-революционером Тони Си (Tony Hsieh), и в настоящее время вошедшая в группу «Amazon», хотя она по-прежнему управляется независимо, объявила о своем переходе к холократии, радикально иному способу организации, которая характеризуется отсутствием начальников и иерархий. Новая модель управления привлекла много внимания после заявления компании, что «Zappos», в которой работает 1500 человек, намерена полностью перестроить свою структуру – а ведь это довольно крупная организация.

Используя эту модель, компания стремится повысить эффективность, гибкость и способность приспосабливаться к переменам. Одним из следствий этих реформ будет то, что харизматичный глава компании больше не будет генеральным директором. Работники предприятия в настоящее время разделены на 400 групп, играя в каждой из них несколько ролей, и выполняют свою работу в совершенно прозрачной среде.

Компания надеется завершить процесс реформирования к концу 2014 года, хотя, судя по всему, это крайне трудно сделать. Большинство из нас работали только в одном типе организации: с вертикальными, иерархическими структурами власти. Все мы знаем, какие проблемы у таких вертикальных структур: бюрократизм, бумажная волокита, медлительность и неэффективность, борьба за власть между различными «эго», нежелание уступать у одних и одержимость продвижением у других, и т.д., и т.п. ... Это проблемы, которые мы принимаем как нечто естественное, потому что просто не можем себе представить иной способ построения организаций. Но реальность такова, что поддержание иерархических систем крайне неэффективно, а достоинств у них немного.

Реальность такова, что, если хорошо мотивировать людей, и правильно скоординировать, что сейчас стало вполне возможным с помощью современных информационных технологий, организация может стать гораздо более эффективной и продуктивной без необходимости полагаться на традиционные, иерархические структуры власти.

Информационные технологии в этом играют ключевую роль: они позволяют нам увидеть, как взаимосвязаны между собой различные рабочие группы, задачи и люди, что каждый из нас делает, и что еще должно быть сделано.

Холократия (Holacracy) происходит от греческого слова «холос»: нечто единое, целостное, автономное, самодостаточное, но это, в то же время зависящее от более крупной сущности. Идея состоит в том, чтобы создать гибкую организацию, развитие которой не сопровождается увеличением бюрократизма, и где никто не может спрятаться за свою должность. Управление и процесс принятия решения в таких организациях ведется через фрактальную «холархию» самоорганизующихся систем, а не проистекает сверху, с вершины иерархии. В результате все сотрудники компании принимают участие в выработке решений и управлении.

Поскольку личные встречи и собрания проводятся нечасто, упор делается на достижение целей и избегание столкновений. Такая структура требует широкого использования технологий, чтобы все сотрудники все же были достаточно хорошо взаимосвязаны.

Холократия характеризуется горизонтальной структурой, прозрачностью и технологической базой, способной координировать обязанности между сотрудниками и показать, над чем должны работать сотрудники. Компании работают лучше, когда в них нет должностей или начальства, поскольку иерархии обходятся недешево.

Разделение работы на основе должностей – это отвлечение внимания от главного, от реальной работы и ее результатов. Тем не менее, холократия это явно не для всех организаций. Начнем с того, что она не понравится руководителям, которые всю свою жизнь карабкались по служебной лестнице и теперь хотят удержать свои позиции. Не понравится она и людям подозрительным, которые во всем видят заговоры, или тем, которые хотят определенности, и должны знать, где они находятся в системе, и без этого не могут ощущать себя в безопасности. Не понравится она и людям ленивым и некомпетентным, которых нужно заставлять что-то делать.

Кроме «Заппос» на том же принципе работают и другие компании, например, «Medium», управляющим которой является соучредитель «Twitter» Эван Уильямс, или компания «Getting Things Done» Дэвида Аллена. Так называемая «Конституция Холократии» в настоящее время достигла четвертой версии. Это 27-плюс-страничный документ с лицензией Creative Commons. И нет сомнения, что новые сценарии и модели управления и структурирования организаций скоро появятся и неподалеку от вас.


Холократия – либо будущее управления, либо социальный эксперимент

«Мы хотим, чтобы Заппос стала больше похожей на город, чем на выстроенную сверху вниз бюрократическую организацию», считает Тони Си, указывая на то, что когда население городов удваивается, они становятся на 15% более продуктивными, однако когда удваивается персонал компании, продуктивность снижается. «Посмотрите на компании, которые 50 лет назад были в списке Форбс-500 – большинства уже нет. Компании умирают, а города – нет».

Эксперимент Си с Заппос сделал компанию важной лабораторией для решения проблем больших компаний, таких как демотивация сотрудников, неспособность брать на себя риск, быстро решать вопросы и выдвигать идеи. Возникла волна других компаний, многие из которых – новые, стремящихся пересмотреть свою систему управления.

«Самое трудное то, что мы находимся одновременно в двух мирах», говорит Т.Си. Джейми Ноутон, которого за пределами компании называют руководителем аппарата сотрудников, признается, что «поначалу, вы ощущаете себя совершенно потерянным. Я помню, что сидел поначалу на собраниях, и мне хотелось кричать – нет, из этого ничего не выйдет! И думал про себя – все это полный отстой».

Хотя система эта разработана для того, чтобы лучше распределить власть в коллектитве, трудно игнорировать устоявшиеся структуры власти. Многие прежние руководители стали лидерами в новых «кругах», определяют задачи и распределяют работу. Однако в условиях холократии они технически не могут указывать сотрудникам, как они должны делать эту работу. Дорога к холократии для компании оказалась непростой. Реакция сотрудников оказалась смешанной, одни были «за», другие – «против». Большинство сотрудников оказались в трудном переходном процессе.

«Как оценить результаты работы сотрудника, который половину времени проводит за телефоном, 20% времени работает на дому, а 20% времени – продает товары?», вопрошает Делани, в настоящее время – «ведущее звено» в старшем круге компании, под названием «People Ops». «Для таких людей нет рыночной компенсации, и сейчас мы как-то пытаемся решить этот вопрос».

«Когда вы находитесь в среде, где все время нужно выглядеть приветливым, добрым, искренним и счастливым, то иногда, пусть даже в самой малой степени, вы ощущаете, что не такое уж это большое счастье – все время выглядеть счастливым».

«Заппос» создала подразделение, которое изучает оплату труда в фирме. Компания известна своей особой культурой и системой стимулов, но не щедрыми зарплатами. (Специальный сайт Glassdoor, отслеживающий оплату труда, показывает, что Заппос – компания, которая платит своим сотрудникам лишь чуть лучше среднего).


Притормозить, перед тем как разогнаться.

Все это поднимает ряд фундаментальных вопросов: нужны ли такие радикальные нововведения компании, которая уже имеет ежегодный доход в несколько миллиардов долларов? И как сказывается эта внутренняя перестройка на развитии компании?

«Каждый сотрудник должен решать сам. Подходит ли мне эта компания?» «Некоторые вещи, перед тем как ускориться, замедляются», говорит Джон Банч, инженер-программист, занимающийся реформированием. «Опыта на этот счет хватает». Он признает, что новая система подходит не для каждого и нацелена в первую очередь, на улучшение приспособляемости.

Однако не все сотрудники готовы к подобным переменам.

Компанию покинул Дэвид Хэннигэн, который был шефом по информационной безопасности; Ларри Эрнандес, рекрутер; и бывший технический директор Арун Раджан. Правда, Раджан вернулся этой осенью, как главный операционный директор и говорит, что теперь он понимает внутреннюю работу компании лучше, так как роли у всех более четко определены. «Это лучший инструмент, который мы должны использовать в самоорганизации», - считает он.

Некоторые бывшие сотрудники говорят, что новая система мешает людям взять на себя ответственность за то, что необходимо сделать. Но для многих это вовсе не главная причина, «Причина № 1 это то, что люди не понимают стратегию компании. Что есть стратегия? Частью этой стратегии является самоорганизация».


Групповое мышление и слабые звенья.

Профессор Гарвардского университета управления Этан Бернштейн, изучавший опыт «Zappos» и других компаний, которые осваивают новые способы организации, сообщил нам, что холократия это не самоцель, а метод. В конечном счете, речь идет не о системе организации, о проблеме, которую вы пытаетесь решить с ее помощью. Самая большая ценность новой системы в том, что она обеспечивает основу для эффективного разрешения конфликтов: «Холократия заменяет традиционные структуры процессом структурирования, что, по крайней мере, для особо частых видов конфликтов, способствует их разрешению».

Система имеет много явных противоречий: в то время как сотрудникам, поддерживающим холакратию, передаются полномочия, глава компании сохраняет свою власть. В то время, как сотрудников побуждают самостоятельно решать вопросы, они вынуждены делать это, используя специфический язык. Однако способствует ли новая система работы и управления созданию действительно коллективного, группового мышления?

Т.Си полагает, что это возможно. «Английский не может быть самым лучшим языком для всех. Поэтому если вы разрабатываете язык с нуля, то более логично, чтобы люди, говорящие на одном языке, первыми принимали решения и использовали его в течение долгого времени». Однако он не пытается убедить всех. «Некоторые люди не любят, что они могут быть уволены за нарушение ценностей компании». Необходимо терпение...

За всем этим внимательно следит генеральный директор «Amazon» Джефф Безос. По словам Си, Безос наблюдает за происходящим в «Заппос» с интересом, тем более что компания успешно выполняет финансовый план.

В своей книге «Delivering Happiness» (Доставка счастья), Се говорит, что он никогда не хотел продавать «Zappos», но его инвесторы, которые вложили в компанию 48 миллионов долларов в середине 2000-х годов, захотели улучшить рентабельность компании.

Се решил продать свою компанию сетевому гиганту «Amazon», который отдает предпочтение реинвестированию, а не попыткам немедленного увеличения прибыли. Как и «Amazon», «Zappos» давно работает с очень небольшой нормой прибыли, но даже в такой ситуации доход его компании значительно вырос.

Си убежден, что в долгосрочной перспективе «Zappos» будет весьма прибыльной компанией, и приводит примеры успеха в некоторых ключевых областях бизнеса, например, технологиях, инфраструктуре и производстве. При продаже компании были неофициально согласованы пять принципов, регулирующих их отношения с корпорацией «Амазон», первый из которых – разрешение действовать самостоятельно. «Все наши эксперименты не имеют значения до тех пор, как мы выполняем наш финансовый план», говорит Си – «и тогда они оставили нас в покое».

Си уже давно поделился своим широким видением обслуживания клиентов бренда «Zappos», превращения его в брэнд на рынке услуг. На протяжении многих лет он вынашивает идею создания авиакомпании (маленькие самолеты компании возили сотрудников на работу в старую штаб-квартиру). С переходом на холократию, в компании есть круг, занимающийся разработкой концепции такой сервисной авиакомпании, занимающейся обслуживанием клиентов, в то время как сами компании будут заниматься перевозкой и безопасностью. «Возможно, сделаем акцент на еде и напитках, пытаясь подражать лучшим дням «Пан Америкен», это только одна из идей».

Его увлечение самоорганизацией восходит к 1990-м, когда он создавал платформу сетевой рекламы «LinkExchange», впоследствии проданную Microsoft за 265 миллионов долларов. Это идеальный способ контролировать компанию без того, чтобы непосредственно ею управлять.

Некоторые критики утверждают, что переход к холократии это больше хитрый рекламный ход, чем подлинная инновация в управлении. «Если вы посмотрите на работу системы, «ведущие звенья» ведут себя действительно почти как менеджеры», - говорит один из бывших руководителей. «Есть разница между тем, как ситуация выглядит внешне, и изнутри. Вы можете говорить все, что хотите, но в «Zappos», если вы посмотрите глубже, внутренний круг все еще сохраняет власть».

По крайней мере, переход компании к холократии сделал ей большую рекламу. Си, талантливый маркетолог и член круга «Аура брэнда и его история», часто говорит, что «великий бренд является повествованием, которое никогда не останавливается». Рассказывая миру, что руководство компании отказывается от своей власти, наделяя ей своих сотрудников, неважно, действительно ли это происходит – этого достаточно, чтобы привлечь внимание талантливых людей, которых эта компания ищет. Правда, еще предстоит выяснить, задержатся ли они достаточно надолго, чтобы окупить социальный эксперимент Т.Си и все то, что последует дальше.


Перевод А.Маклакова.

Источник: http://articles.economictimes.indiatimes.com

Версия для печати
Рекомендуем к прочтению

Финансовое Темновековье

Судьба существующей финансовой системы выглядит мрачно – когда исчезнут т.н. «резервные» валюты, мир погрузится в финансовые «Темные века»; причина этого – господство сверхкрупного спекулятивного капитала и его идеологии «монетарного фашизма», что ведет к вырождению денег. За последние 40 лет деньги получили тотальный контроль над всем и каждым из нас. Будущие поколения вступят в жизнь, обремененные долгами своих отцов. И это неизбежно. Это хуже, чем паутина или стая вампиров, это глобальная пандемия, которая заражает каждую ДНК.

Ученые, политики и эксперты всячески оправдывают социальное неравенство и ущерб, наносимый финансовым сектором государству. Когда безработица и сокращение производства начинают угрожать отношениям между государством и финансовым классом, то финансовый класс предлагает населению «затянуть пояса» и «жесткую экономию». За пределами США это же предлагают сделать другим странам МВФ, Мировой Банк и различные финансовые учреждения. Сегодня финансовый класс и банкиры развивают эту идеологию через СМИ и правительства с той же неистовостью, с какой действовала церковь в Темные Века: всякий усомнившийся считается «еретиком».

Читать далее

 

Материалы по теме
Зал периодики

Битва за виборчу систему

Первый год президентства Петра Порошенко

Айварас Абромавичус: Ми тут зібралися не для того, щоб тупцювати на одному місці черепашачими ніжками

Як працюватиме український аналог ФБР

Аваков: Я за полное разграничение с оккупированным Донбассом

Закрытая встреча: О чем украинский бизнес говорил с президентом

Кравчук: Ошибки президента в кадровых решениях зачастую настолько очевидны, что вызывают удивление

Новая модель развития финансов

Вахтанг Кипиани: Крым как Абхазия. Между оккупацией и этноцидом

Кличко мне друг, но выборы дороже?

Як не варто проводити адмінреформу, або Чи повторить Україна помилки Латвії?

Як знайти компроміс між олігархами і суспільством

The Economist: податок в Україні зросте, державні видатки скоротяться

Коментар: Порошенко має діяти

Олигархи сломают власть

Жизнь без европейской перспективы

Спочатку корупція, решта потім

В Україні насправді немає ані лівих, ані правих рухів – Портников

Роман Чернега: "Половина работников в Украине работают нелегально"

In memoriam: Чему погибший Джон Нэш мог бы научить Украину

Гарбуз на тортике

Небезпечні радники. Чи будуть зроблені висновки з поразок?

Андрій Коболєв: Людям давали дешевий газ, щоби іншою рукою забирати в них значно більше

Експерт: Порошенко за рік президентства допустив низку помилок

Для реформи децентралізації потрібен фундамент

ВР восьмого созыва с высокой вероятностью не доживет и до середины каденции

Дефолт или ультиматум?

Маємо другий неоголошений дефолт?

Эволюция достоинства

Пряма і явна загроза: як корупція шкодить національній безпеці України

Ничего в Минздраве

Глава податкової міліції Сергій Білан: Завдання - зламати систему

Инфографика: Как депутаты ходят на работу. Рейтинг и антирейтинг голосований

Платить по счетам: что даст Украине мораторий на погашение долгов

Коты в мешке. По каким правилам пройдут местные выборы-2015

Старі «граблі» й нові...

Кто-то должен ответить

Павло Шеремета: В правительстве возобладали аппаратные инстинкты

Примирення з Донбасом та РФ. Чи можлива без нього європейська безпека?

«Відверто Кажучи, Верхівка Вашої Еліти Дуже Корумпована»

«Украинский кризис» 2013-2015 годов или основы современного международного порядка

Про институциональный кризис

Сломать вертикаль власти. Опыт компании Zappos

Україна — від епохи Середньовіччя до Нового світу

Цугцванг Яценюка?

По чьим рецептам вылечат страну

Почему Украина до сих пор не ратифицировала Римский устав?

Архітектура поразки

Удобная «отмазка»

Рада после «майских»: о проблемах Донбасса поговорили и забыли

 

page generation time:0,285